Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một nhiệm vụ cốt lõi trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Nhà nước, nâng cao chất lượng thực thi công vụ và hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước. Trong điều kiện cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, toàn cầu hóa, chuyển đổi số, đồng thời với yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và cải cách thể chế quốc gia, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức càng trở nên cấp thiết.
Tổng Bí thư Tô Lâm trao đổi với các học viên là cán bộ quy hoạch Ủy viên Trung ương Đảng khoá XIV về kỷ nguyên mới, kỷ nguyên vươn mình của dân tộc_Ảnh: TTXVN1. Mở đầu
Đảng Cộng sản Việt Nam luôn khẳng định vai trò chiến lược của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19-5-2018 Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII đã đặt ra mục tiêu: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược có phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ; đủ về số lượng, có chất lượng và cơ cấu phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và bảo vệ Tổ quốc; bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ, đủ sức lãnh đạo đưa nước ta trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045 trở thành nước công nghiệp hiện đại, theo định hướng xã hội chủ nghĩa, vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh, ngày càng phồn vinh, hạnh phúc”(1). Để thực hiện mục tiêu đó, bên cạnh công tác tuyển dụng, thu hút nhân lực thì công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là một yếu tố đóng vai trò then chốt. Khẳng định vai trò quan trọng đối với công tác đào tạo cán bộ, Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng (năm 2021) yêu cầu: “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược và người đứng đầu đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”(2).
Cụ thể hóa quan điểm của Đảng, hệ thống pháp luật điều chỉnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từng bước được hoàn thiện, đặc biệt với Luật Cán bộ, công chức năm 2025. Đây một bước tiến mới trong tư duy lập pháp, chính thức xác lập nguyên tắc đào tạo theo vị trí việc làm, phát triển năng lực công chức gắn với nhu cầu của nền hành chính.
Tiếp đó, các văn bản dưới luật là Nghị định số 171/2025/NĐ-CP ngày 30-6-2025 quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức, Nghị định số 170/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức và Nghị định số 173/2025/NĐ-CP ngày 30-6-2025 về hợp đồng thực hiện nhiệm vụ của công chức đã góp phần tạo lập khung pháp lý tương đối đầy đủ, đồng bộ. Mặc dù vậy, trước yêu cầu thực tiễn, hệ thống pháp luật hiện hành vẫn còn không ít hạn chế: quy định còn thiếu cụ thể về khung năng lực, chuẩn đầu ra đào tạo; thiếu cơ chế đánh giá hiệu quả đào tạo một cách thực chất; phân tán trong quản lý nhà nước về đào tạo; chưa có thiết chế pháp lý điều phối tập trung hoạt động đào tạo công vụ; chưa thực sự thích ứng với yêu cầu của chuyển đổi số, nâng cao ý thức trách nhiệm của công chức về tự nghiên cứu, tự học tập và lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm chuyên môn, nghiệp vụ, chuẩn hóa quốc tế và phân hóa chức năng công vụ trong bối cảnh hành chính hiện đại.
Chính vì vậy, việc tiếp tục nghiên cứu, đánh giá và đề xuất hoàn thiện hệ thống quy định pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn. Bài viết này tập trung phân tích cơ sở pháp lý, thực trạng và những bất cập trong pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay; đồng thời gợi mở các hướng hoàn thiện phù hợp với yêu cầu phát triển của nền hành chính Việt Nam trong kỷ nguyên mới.
2. Nội dung
2.1. Pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay
Pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một hệ thống các quy phạm pháp luật do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành, điều chỉnh toàn bộ các quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình tổ chức, triển khai, đánh giá, giám sát và kiểm soát hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị. Pháp luật này không chỉ là công cụ hành chính - tổ chức, mà còn là phương thức thể chế hóa chủ trương của Đảng, chính sách của Nhà nước về phát triển đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất, năng lực, trình độ ngang tầm nhiệm vụ.
Hiện nay, hệ thống pháp luật Việt Nam về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức bao gồm: Luật Cán bộ, công chức năm 2025, Nghị định số 170/2025/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số 171/2025/NĐ-CP quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức (thay thế Nghị định số 101/2017/NĐ-CP); Nghị định 172/2025/NĐ-CP quy định về xử lý kỷ luật cán bộ, công chức, có nội dung liên quan đến chế độ học tập, nghĩa vụ đào tạo, bồi dưỡng và hậu quả pháp lý nếu không hoàn thành chương trình bắt buộc; Nghị định 173/2025/NĐ-CP về hợp đồng thực hiện nhiệm vụ của công chức. Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính, Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành các thông tư hướng dẫn thực hiện các nghị định trên. Đồng thời, từng bộ, ngành, địa phương có thể ban hành quy chế riêng về quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phù hợp với đặc thù của mình, nhưng không được trái với quy định của Trung ương.
Luật Cán bộ, công chức năm 2025 và đặc biệt là Nghị định số 171/2025/NĐ-CP là dấu mốc mới trong cải cách thể chế đào tạo, bồi dưỡng công vụ. Pháp luật đã chuyển từ tư duy “đào tạo bổ sung” sang “phát triển năng lực dựa trên vị trí việc làm” - một bước tiến tiếp cận với mô hình quản lý công vụ hiện đại. Cụ thể: (1) Lần đầu tiên khái niệm “học tập thường xuyên” của công chức được luật hóa; (2) Phân loại rõ các chương trình đào tạo theo chức danh, kỹ năng, chính trị - quốc phòng - hội nhập; (3) Có quy định về công nhận kết quả học tập, đào tạo qua các hình thức mới như học trực tuyến; (4) Gắn đào tạo với lộ trình phát triển công chức và quy hoạch cán bộ.
Tuy vậy, những thay đổi vẫn còn thiên về quy định khung, chưa cụ thể hóa được các tiêu chuẩn hóa năng lực theo ngành, lĩnh vực cụ thể; cơ chế đánh giá đầu ra vẫn còn hình thức và thiếu độc lập; chưa có hệ thống kiểm định chất lượng cơ sở đào tạo công vụ.
Về tính đầy đủ và toàn diện: Về mặt hình thức, hệ thống pháp luật hiện đã bao phủ phần lớn các nội dung cốt lõi của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức: từ nguyên tắc, mục tiêu, nội dung chương trình, đến cơ chế tổ chức, kiểm tra đánh giá và xử lý vi phạm. Tuy nhiên, về nội dung, vẫn còn nhiều “khoảng trống lập pháp”. Ví dụ, Luật Cán bộ, công chức năm 2025 đã khẳng định nguyên tắc “đào tạo theo vị trí việc làm”, nhưng hiện chưa có văn bản dưới luật quy định chi tiết bộ khung năng lực tối thiểu tương ứng với từng vị trí việc làm trong các lĩnh vực khác nhau, như tài chính công, chuyển đổi số, ngoại giao, công nghệ thông tin, quản trị đô thị... Điều này khiến các địa phương và bộ ngành khi triển khai lúng túng, thiếu căn cứ thiết kế chương trình sát với yêu cầu công việc thực tế.
Ngoài ra, nội dung đào tạo chưa bao hàm đầy đủ các kỹ năng mềm và kỹ năng số. Trong khi thế giới đang yêu cầu công chức thành thạo về dữ liệu lớn (big data), trí tuệ nhân tạo (AI), đạo đức số, thì chương trình bồi dưỡng của nhiều tỉnh, thành phố vẫn dừng ở mức “cập nhật nghị quyết”, hoặc “phổ biến văn bản pháp luật”.
Về tính thống nhất và đồng bộ: Vẫn tồn tại một số điểm chưa đồng bộ giữa các cấp độ pháp luật và giữa các ngành. Đơn cử, Luật Cán bộ, công chức năm 2025 quy định công chức phải “học tập thường xuyên”, nhưng Nghị định 171/2025/NĐ-CP chỉ quy định đối tượng học tập bắt buộc là người được bổ nhiệm vào ngạch công chức quản lý hoặc chuyển ngạch. Điều này dẫn đến sự không nhất quán giữa yêu cầu chung và chế tài thực thi cụ thể. Bên cạnh đó, một số chương trình đào tạo do Bộ Nội vụ ban hành có thể không phù hợp với đặc thù của các ngành như ngoại giao, y tế hay công an nhân dân, song lại chưa có hướng dẫn cụ thể cho việc linh hoạt điều chỉnh chương trình theo nhu cầu chuyên biệt của từng bộ, ngành, địa phương. Điều này gây khó khăn cho quá trình tổ chức triển khai.
Về tính khả thi và hiệu lực thực thi: Các quy định hiện hành vẫn còn hình thức trong đánh giá kết quả học tập. Việc thi cuối khóa chủ yếu là hình thức kiểm tra trắc nghiệm lý thuyết, chưa đánh giá năng lực thực hành hay khả năng vận dụng vào công việc thực tế.
Về tính thích ứng với thay đổi công nghệ và bối cảnh quốc tế: Tuy Nghị định 171/2025/NĐ-CP đã ghi nhận các hình thức đào tạo trực tuyến, nhưng chưa có hành lang pháp lý rõ ràng để công nhận kết quả học tập từ các nền tảng quốc tế như Coursera, edX, hay các chứng chỉ kỹ năng số do các tổ chức như Google, Microsoft cấp. Điều này khiến Việt Nam chưa tận dụng được xu hướng học tập mở đang ngày càng phổ biến toàn cầu. Chẳng hạn, nhiều công chức đã tự học và hoàn thành các khóa học kỹ năng quản lý thời gian, quản lý dự án công, dữ liệu công khai... trên nền tảng quốc tế nhưng không được công nhận trong hồ sơ công chức hay xem xét đánh giá năng lực. Điều này cho thấy sự chậm trễ trong đổi mới pháp luật để thích ứng với thực tiễn mới.
Về tính liên kết giữa đào tạo và các chế định khác của pháp luật công vụ: Một tồn tại cơ bản là sự thiếu kết nối giữa công tác đào tạo, bồi dưỡng với quy trình tuyển dụng, đánh giá, bổ nhiệm và phát triển công chức. Việc học tập thường được tổ chức mang tính “định kỳ” hơn là phục vụ trực tiếp cho việc đề bạt, bố trí nhân sự. Ví dụ, nhiều cán bộ sau khi học xong chương trình quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính nhưng không được bổ nhiệm do không có chỉ tiêu, hoặc vị trí không cần thiết. Điều này cho thấy sự rời rạc giữa đào tạo và sử dụng công chức.
Nguyên nhân của những bất cập trong pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức:
Thứ nhất, tư duy làm luật còn nặng tính hành chính, thiếu tư duy quản trị: quy định chi tiết quy trình, thủ tục nhưng không xây dựng được tư duy tiếp cận năng lực. Pháp luật hiện hành mới chỉ dừng ở mức khuyến khích đào tạo theo vị trí việc làm nhưng chưa gắn liền với yêu cầu đánh giá đầu ra, lộ trình nghề nghiệp, hay phát triển kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng được cá nhân hóa.
Thứ hai, thiếu thiết chế điều phối thống nhất và cơ sở dữ liệu toàn quốc về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Hiện nay, chưa có một cơ quan quốc gia chuyên trách về quản lý, điều phối và kiểm định chất lượng đào tạo công chức, dẫn tới tình trạng “mạnh ai nấy làm”. Việc công nhận tín chỉ, chứng chỉ, chuyển đổi kết quả học tập giữa các vùng miền còn thiếu quy chuẩn chung. Bên cạnh đó, việc thiếu một hệ thống cơ sở dữ liệu toàn quốc theo dõi quá trình học tập - bồi dưỡng - phát triển của từng công chức cũng là trở ngại lớn trong quản lý.
Thứ ba, thiếu nguồn lực đầu tư và chính sách tài chính phù hợp. Tuy Nghị định 171/2025/NĐ-CP quy định nguồn kinh phí đào tạo được bảo đảm từ ngân sách nhà nước, nhưng trên thực tế, nguồn chi này còn hạn chế. Tại một số địa phương, cán bộ phải tự chi trả một phần hoặc toàn bộ chi phí học tập, trong khi chưa có chính sách ưu đãi tài chính, học bổng hoặc hỗ trợ đào tạo ngoài ngân sách. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và tính công bằng trong tiếp cận đào tạo, bồi dưỡng.
2.2. Yêu cầu đối với pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong kỷ nguyên mới
Bước vào kỷ nguyên mới, nền hành chính Việt Nam đang đứng trước áp lực kép: Một mặt phải nâng cao hiệu lực, hiệu quả công vụ; mặt khác phải thích ứng nhanh với sự thay đổi của công nghệ, xã hội và quan hệ quốc tế. Điều đó đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức không chỉ thực hiện “đúng quy trình”, “đúng luật” mà còn phải có năng lực đổi mới, điều phối, số hóa dịch vụ và phục vụ người dân, doanh nghiệp.
Từ yêu cầu đó, pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức không thể dừng ở vai trò quản lý hành chính thuần túy, mà cần hướng tới chức năng quản trị phát triển nguồn nhân lực công chất lượng cao, đóng vai trò là “hạ tầng thể chế mềm” thúc đẩy chuyển hóa năng lực thể chế.
Việc hoàn thiện pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Việt Nam hiện nay cần tiến hành theo các quan điểm cơ bản sau: Pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải thể chế hóa đầy đủ đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng về công chức, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; đáp ứng yêu cầu đòi hỏi về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có năng lực, phẩm chất hoàn thành xuất sắc những nhiệm vụ, quyền hạn được giao trong điều kiện hiện nay; đổi mới công vụ, công chức; phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; cải cách bộ máy nhà nước, xây dựng Nhà nước pháp quyền; phải nằm trong tổng thể hoàn thiện pháp luật về giáo dục - đào tạo và hệ thống pháp luật Việt Nam hiện nay nói chung; bảo đảm tính hiện đại, tính khả thi, phù hợp với các điều kiện của đất nước; đi đôi với việc tổ chức thực hiện và bảo đảm hiệu lực, hiệu quả của pháp luật trong thực tiễn; hướng tới yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục - đào tạo của Việt Nam theo hướng hiện đại, dân chủ và hội nhập quốc tế, đẩy mạnh ứng dụng khoa học, công nghệ vào đào tạo, bồi dưỡng công chức. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải gắn với vị trí việc làm, nâng cao ý thức trách nhiệm của công chức về tự nghiên cứu, tự học tập và lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm chuyên môn, nghiệp vụ.
2.3. Các giải pháp hoàn thiện pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong kỷ nguyên mới
Việc hoàn thiện pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay cần được tiếp cận toàn diện, hệ thống, vừa bảo đảm tính kế thừa, vừa đổi mới căn bản để thích ứng với bối cảnh chuyển đổi số, hội nhập quốc tế và yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ. Dưới đây là các nhóm giải pháp trọng tâm:
Một là, tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức một cách đồng bộ, toàn diện. Sửa đổi, bổ sung các quy định còn hình thức hoặc không phù hợp: Cần rà soát các quy định trong các văn bản liên quan để cụ thể hóa các nguyên tắc như: “đào tạo theo vị trí việc làm”, “gắn với lộ trình phát triển công chức”, “chuyển đổi số đào tạo công vụ”. Chẳng hạn, quy định về công nhận kết quả học trực tuyến hoặc học từ các nền tảng quốc tế cần được luật hóa thay vì chỉ dừng ở mức khuyến khích. Bên cạnh đó, cần ban hành các văn bản hướng dẫn khung năng lực theo nhóm vị trí việc làm, cần có các thông tư liên bộ quy định chi tiết khung năng lực chuyên biệt cho từng nhóm ngành (tài chính công, quản lý số, đối ngoại, hành chính tư pháp…). Đây là nền tảng để thiết kế chương trình, chuẩn hóa đầu vào, đầu ra của đào tạo.
Hai là, đổi mới nội dung, phương pháp, công nghệ và kiểm định trong đào tạo, bồi dưỡng, bao gồm: (1) Đổi mới nội dung đào tạo: Pháp luật cần yêu cầu các cơ sở đào tạo thiết kế chương trình dựa trên khung năng lực cụ thể, có tính liên ngành, cập nhật kỹ năng số, tư duy phản biện, quản trị công hiện đại. Ví dụ: công chức quản lý đô thị cần được đào tạo về đô thị thông minh, dữ liệu mở, quản lý hệ thống thông tin địa lý (GIS)… (2) Pháp điển hóa mô hình học tập tích lũy tín chỉ, học suốt đời: Pháp luật cần cho phép công chức tích lũy tín chỉ từ nhiều nguồn (trong nước, quốc tế, chính quy và không chính quy), được lưu giữ trên hệ thống hồ sơ công chức điện tử, liên thông giữa các bộ/ngành. (3) Thừa nhận và điều chỉnh pháp lý với đào tạo số, học tập qua nền tảng số: Cần có quy định chi tiết về việc công nhận kết quả học tập trên các nền tảng số uy tín quốc tế; công nhận giảng viên ảo, giáo trình số, trí tuệ nhân tạo trong hỗ trợ đào tạo; quy định về bảo mật dữ liệu học tập và quyền tiếp cận học liệu mở. (4) Thiết lập hệ thống kiểm định chất lượng độc lập cho đào tạo công vụ: Thiết lập cơ quan hoặc ủy ban quốc gia kiểm định các chương trình đào tạo công chức; xây dựng tiêu chuẩn chất lượng cơ sở đào tạo, giảng viên, chương trình và công cụ đánh giá độc lập.
Ba là, tăng cường liên kết giữa đào tạo và quản lý nhân sự công, cụ thể như sau: (1) Gắn chặt đào tạo với bổ nhiệm, đánh giá, sử dụng công chức: Pháp luật cần quy định cụ thể: công chức muốn được đề bạt vào vị trí quản lý phải hoàn thành các khóa đào tạo chuyên sâu và có đánh giá năng lực độc lập, cần thiết lập lộ trình phát triển năng lực công chức gắn với đào tạo định kỳ; (2) Đưa kết quả học tập vào hồ sơ đánh giá công chức hằng năm: Hệ thống hồ sơ cán bộ, công chức điện tử cần tích hợp quá trình học tập - chứng chỉ - năng lực, phục vụ cho việc đánh giá, xếp loại, khen thưởng và điều chuyển công tác.
Bốn là, phát triển thể chế phối hợp và giám sát pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Cần thành lập cơ quan điều phối trung ương về phát triển nhân lực công: Có một đơn vị chuyên trách thuộc Bộ Nội vụ để hoạch định chính sách, kiểm soát chất lượng và điều phối hoạt động đào tạo công chức. Bên cạnh đó, cần tăng cường giám sát của xã hội và cơ quan dân cử (Hội đồng nhân dân) và Mặt trận Tổ quốc các cấp cần có quyền giám sát việc tổ chức đào tạo công chức, bảo đảm không có tình trạng “học hình thức, học để hợp thức hóa”.
Năm là, bảo đảm nguồn lực tài chính và chính sách ưu đãi. Trong đó, hoàn thiện quy định về phân bổ ngân sách và kiểm soát chi đào tạo, bồi dưỡng: Luật cần quy định rõ cơ chế phân cấp chi đào tạo, bồi dưỡng, tiêu chí phân bổ ngân sách cho các địa phương yếu hơn; đồng thời có chế tài xử lý sai phạm, lãng phí ngân sách đào tạo, bồi dưỡng. Bên cạnh đó, cần ban hành cơ chế tài chính linh hoạt: Cho phép xã hội hóa hoạt động đào tạo, bồi dưỡng thông qua liên kết với các trường quốc tế, viện nghiên cứu; xây dựng quỹ hỗ trợ đào tạo công chức như mô hình quỹ phát triển nhân tài. Ngoài ra, cần có chính sách khuyến khích và bảo đảm quyền lợi học tập, chẳng hạn như quy định rõ về học phí miễn giảm cho công chức học nâng cao kỹ năng số, công chức vùng khó khăn; ưu đãi tài chính cho người học xuất sắc; bảo đảm thời gian học không ảnh hưởng đến thu nhập.
3. Kết luận
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một bộ phận trọng yếu trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực khu vực công và cải cách nền hành chính quốc gia. Trong bối cảnh kỷ nguyên mới với đặc trưng là số hóa, hội nhập sâu rộng và thay đổi nhanh chóng về yêu cầu năng lực công vụ, hệ thống pháp luật điều chỉnh hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải thực sự hiện đại, linh hoạt, mở và hiệu quả.
Hệ thống pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Việt Nam đã đạt được nhiều bước tiến, nhất là với sự ra đời của Luật Cán bộ, công chức năm 2025 và các nghị định hướng dẫn mới, như Nghị định số 171/2025/NĐ-CP,... Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy còn nhiều hạn chế về tính thống nhất, khả thi, thích ứng và liên kết giữa đào tạo với sử dụng, đánh giá, quy hoạch cán bộ, công chức. Những bất cập này chủ yếu xuất phát từ tư duy pháp lý truyền thống, thiếu tư duy quản trị năng lực hiện đại, thiếu công cụ kiểm định và thiếu liên kết dữ liệu phục vụ chính sách.
Để đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn tới, đặc biệt là mục tiêu xây dựng nền hành chính công phục vụ, hiện đại, liêm chính và hiệu quả, hệ thống pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cần được tiếp tục hoàn thiện để bảo đảm cho việc phát triển nguồn nhân lực công có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu quản trị quốc gia hiện đại trong kỷ nguyên mới.
(1) Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19-5-2018 Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII) về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.
(2) ĐCSVN: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, t. II, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2021, tr. 230.
ThS Nguyễn Thị Vân Anh
Vụ Tổ chức cán bộ, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh